Repasaremos primero las fases anteriores para después comentar la intervención de la empresa o institución en este tipo de situaciones. De esta forma nos encontramos primero la fase de seducción en la que se intentar buscar las debilidades de la víctima y se suele empezar el acoso con algún momento de tensión. Después de este hecho aparece el conflicto propiamente dicho cuyas consecuencias últimas serían la estigmatización y aislamiento de la persona que sufre en mobbing.
Por último el problema trasciende a la dirección de la empresa o institución y ésta
puede actuar de varias formas a través del departamento de recursos
humanos o desde la dirección del personal.
- Solución positiva del conflicto: Tras conocer el
problema, la empresa, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide
que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre
la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva
a producir sancionando, en su caso, al hostigador.
- Solución negativa: Normalmente y, sin tener un
conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la
dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus
características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el
origen del mismo está en otra parte. De esta manera la dirección viene a
sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.
Olga García
No hay comentarios:
Publicar un comentario